More
Create Blog Sign In
HAMBA ALLAH Digital clock
Jumat, 05 April 2013
Widge ts , ga dge ts for y our we b s ite
ARTICLES OF HUMAN RESOURCES HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Human resource management, HRM abbreviated, is a science or a way how to manage the relationship and the role of resources (labor) owned by individuals in an efficient and effective and can be used to the maximum in order to reach the goal (goal) with employers, employees and the community to be maximum, HRM is based on the concept that every employee is a human being not a machine - and not just be a business resource HRM is a human element Human resource management is also related to the design and implementation of systems planning, employee development, employee development, career management, performance evaluation, compensation of employees, and good labor relations, human resource management involves all management decisions and practices that directly affect human resources. Lucky if the company can hook managerial personnel, who have experience or trainee, whose brilliant. Kerepotannya is how to make the "Star" was at home in the company. Big salaries do not always guarantee it will be "loyal" continues Recruit managerial level is an activity that is not cheap. Quite often companies have to use outside labor consultants to carry out the recruitment and selection of candidates suitable employees. More powerful way again meojaring right candidates are actively seeking in the industry and if necessary hijacking of another company ("headhunting" and "hijacking"). All, of course, with a small cost for companies who need the power manager. Complex undertaking and is not too cheap not guarantee compatibility between prospective employees with positions that will be filled him. Incompatibility could be because it turns out that the candidate does not meet a number of conditions of work, or even the candidates themselves who - after he knew more about his work - feel quite fit with his new position. If this is the case, then it can be expected that sooner or later the employee would be "mental" or leave the workplace. It is extremely harmful to the company if only the employee actually included a good worker and full of potential. Make high salaries Betah, complete facilities, sertajabatan / to-holder who clearly does not always guarantee betahnya an employee, let alone to the level of ma ¬ najerial up. As a new person, things that would be a consideration, however, after a time, of course there are other things that will be sought. Attempts to make new employees feel at home, especially if it is known he is full of the type of initiative, eneriik, and averse routines, should be started early, when he had just entered. In first introduced to the work environment as well as specific tasks. Along with that the new employee in-expose the company's culture, behavioral patterns entire corporate citizenship reflects the company's values system. For new managers whose job it is to associate with many other units in the per ¬ company, so it's good he recognizes the functions and duties of the unit itself. Some large companies even require the managers to follow the hands-on training in some of the relevant unit. This experience is important to remember that in the future the manager's job would be dealing a lot with these units so it is necessary to understand the work patterns as detailed as possible. (If you want to get a good presentation slides on HR Management and Career Planning, please CLICK HERE). In this process, which could last up to a year, trainees who will occupy the management echelon de ¬ interact with many parties: with the executive, supervisor, manager, and not infrequently with the leadership of the company. Often moments like this socialization into factors that contribute to the forming the trainee career advancement. In addition, training in the areas of organization, communication, and other areas that support the management skills, a valuable input for prospective managers. What else ¬ where training materials presented by practitioners regarding the correct climatic conditions and working at the company. Indeed, once again, this form of attention from potential managers that price is certainly expensive. But this should be viewed as an investment company to have a range of skilled managers, capable, and have insights that are in line with the ideals and philosophy of the company. From the point of the prospective manager himself, this is a treatment that would enrich the knowledge and individual skills, which in turn could play a major role in fostering loyalty to the company. Like a newborn baby and entered a new world, the first of a six-month pe ¬ new device is a critical period that determines the attitudes and views on companies and jobs. (If you want to get a good presentation slides on HR Management and Career Planning, please CLICK HERE). Achievement at home and those new employees are prepared for managerial positions, of course, there is hope that he is given a chance to show his ability. Useless their high school (often up to MBA level) when the opportunity never arrived. Therefore, a big mistake when he entered when he was taken directly to a desk or office, then silenced. Company may assume that the new employee will surely soon be implicated themselves in the work. Allegations are likely missed because anyone and as good as any need his guidance in job orientation. Then he took the opportunity to practice sinking-into-school knowledge concretely in the workplace. Another thing that can make the "new guy" in the company is more comfortable when in the first few months he has been involved in some pretty important company issues. This is also an opportunity for him to contribute his thoughts in order to solve the problem. Hopefully when he advised discordant properly addressed and - if that's appropriate suggestion implemented. Psychologically this can be explained as the recycling of certain experiences that reinforce the desired behavior. In this process, the sequence of events is as follows: • there is a new employee in the company, • as a new person he would refer to his superiors in the company, • if the employer or head of the company that gave him the opportunity to levitate-ran active in solving a problem, then, • The new employee will gain a sense of satisfaction that are reinforcing her original decision to enter the company. To create such working conditions, the company may actually designed it from the beginning. In addition to the duties imposed on a relatively routine new manager, it can be also inserted some other task-specific nature. For example, he was the new manager can be inserted into the tu ¬ sua teams that handle specific projects. Surely the specific tasks that must be given according to their expertise. In addition, the level of difficulty encountered in the job should be proportionate to its status Seba ¬ gai new people. Do not let this new guy got the "meat is too big and tough to chew ba ¬ saw fit". Many companies also use a mentor system in the new managerial personnel orientation program. Commonly employed for this task is the mentor senior executives. This new way allows managers to more quickly recognize the terrain. He was going to absorb the information (and "trick-trick") in his duties that may not be obtained through other orientation pattern. Mentor will notify trouble spots that need to be avoided, opportunities which will arise and utilized, as well as 100 other things (small and large) which can make the new manager more effective more quickly. Importantly, the mentor provides information not based on mere theoretical framework but has been blended with elements of the experience and wisdom gained through many years of work processes. Surely the company should be selective in choosing a mentor. Use executives or other senior personnel who are fully competent and have the desire to guide the new shoots. This is important because it is handled cadres potential successor company. Attitudes and ways of working that will grow on them can be largely determined by early experiences are skipped during under supervision and guidance of a mentor. It is also important for new managers who are in the orientation as above to obtain enough feedback. Performance appraisal (assessment work) the work activities every 3 months for one or two years considered by many experts as the company was not excessive. Do not have too much trouble doing so, quite a face-to-face session to express what has been done so far, which is considered to be correct or effective, whichever is less precise, and roughly what they're getting into in the future. Indeed, it seems quite complicated to deal with a new person enters a company. But when it involves personnel deemed important by the company ("star" is so), then inevitably this effort should be traced. Imagine. In a competitive environment, as now, a good workforce basically can not be bought; most only can "rent" a few years. It is therefore important to grow a sense of ease and loyal to him, so that rental-dapnya terha continue.
LINK GUNADARMA UNIVERSITY http://www.gunadarma.ac.id http://http://studentsite.gunadarma.ac.id/login.php http://http://baak.gunadarma.ac.id/ http://http://staffsite.gunadarma.ac.id/ http://http://library.gunadarma.ac.id/
Mengenai Saya faris maulana
Lihat profil lengkapku
Arsip Blog 2016 (2) 2015 (3) 2014 (12) t 2013 (7) Oktober (5) Juli (1) t April (1) ARTICLES OF HUMAN RESOURCES 2012 (4)
Terjemahkan dalam bahasa indonesia MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Manajemen sumber daya manusia, HRM disingkat, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan (goal) dengan pengusaha, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal, HRM didasarkan pada konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan hanya menjadi sumber daya bisnis HRM adalah unsur manusia Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, pengembangan karyawan, pengembangan karyawan, manajemen karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan kerja yang baik, manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik yang secara langsung mempengaruhi manajemen sumber daya manusia . Beruntung jika perusahaan dapat menghubungkan personil manajerial, yang memiliki pengalaman atau pelatihan, yang brilian. Kerepotannya adalah bagaimana membuat "Star" adalah di rumah di perusahaan. Gaji besar tidak selalu menjamin akan "setia" terus Tingkat manajerial merekrut merupakan kegiatan yang tidak murah. Cukup sering perusahaan harus menggunakan konsultan tenaga kerja di luar untuk melaksanakan rekrutmen dan seleksi calon karyawan sesuai. Lebih ampuh lagi meojaring kandidat yang tepat secara aktif mencari di industri dan jika perlu pembajakan perusahaan lain ("pengayauan" dan "pembajakan"). Semua, tentu saja, dengan biaya yang kecil untuk perusahaan yang membutuhkan manajer daya. Usaha yang kompleks dan tidak terlalu murah tidak menjamin kompatibilitas antara calon karyawan dengan posisi yang akan diisi dia. Ketidakcocokan bisa jadi karena ternyata calon tidak memenuhi sejumlah kondisi kerja, atau bahkan calon sendiri yang - setelah ia tahu lebih banyak tentang pekerjaannya - merasa cukup cocok dengan posisi barunya. Jika hal ini terjadi, maka dapat diharapkan bahwa cepat atau lambat karyawan akan "mental" atau meninggalkan tempat kerja. Hal ini sangat berbahaya bagi perusahaan jika hanya karyawan benar-benar termasuk seorang pekerja yang baik dan penuh potensi. Membuat gaji tinggi Betah, fasilitas lengkap, sertajabatan / ke pemegang yang jelas-jelas tidak selalu menjamin betahnya seorang karyawan, apalagi untuk tingkat ma ¬ najerial up. Sebagai orang baru, hal-hal yang akan menjadi pertimbangan, namun, setelah beberapa waktu, tentu saja ada hal-hal lain yang akan dicari. Upaya untuk membuat karyawan baru merasa di rumah, terutama jika diketahui dia penuh jenis inisiatif, eneriik, dan rutinitas menolak, harus dimulai sejak dini, ketika ia baru saja masuk. Dalam pertama kali diperkenalkan dengan lingkungan kerja serta tugas-tugas tertentu. Seiring dengan itu karyawan baru di-mengekspos budaya perusahaan, pola perilaku seluruh corporate citizenship mencerminkan sistem nilai perusahaan. Bagi manajer baru yang tugasnya adalah untuk mengasosiasikan dengan banyak unit lain di perusahaan per ¬, maka ada baiknya ia mengakui fungsi dan tugas dari unit itu sendiri. Beberapa perusahaan besar bahkan meminta manajer untuk mengikuti pelatihan hands-on di beberapa unit yang relevan. Pengalaman ini penting untuk diingat bahwa di masa depan pekerjaan manajer akan berhadapan dengan banyak unit-unit ini sehingga perlu untuk memahami pola kerja sedetail mungkin. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang baik tentang Pengelolaan SDM dan Perencanaan Karir, silahkan KLIK DISINI). Dalam proses ini, yang bisa bertahan sampai satu tahun, trainee yang akan menempati manajemen eselon de ¬ berinteraksi dengan banyak pihak: dengan eksekutif, supervisor, manajer, dan tidak jarang dengan pimpinan perusahaan. Seringkali saat-saat seperti sosialisasi ini faktor-faktor yang berkontribusi terhadap pembentukan kemajuan karir trainee. Selain itu, pelatihan di bidang organisasi, komunikasi, dan daerah lainnya yang mendukung keterampilan manajemen, merupakan masukan berharga bagi calon manajer. Apa lagi ¬ mana materi pelatihan disampaikan oleh praktisi mengenai kondisi iklim yang benar dan bekerja di perusahaan. Memang, sekali lagi, ini bentuk perhatian dari manajer potensial bahwa harga pasti mahal. Tapi ini harus dipandang sebagai perusahaan investasi memiliki berbagai manajer terampil, mampu, dan memiliki wawasan yang sejalan dengan cita-cita dan filosofi perusahaan. Dari sudut calon manajer dirinya, ini adalah perawatan yang akan memperkaya pengetahuan dan keterampilan individu, yang pada gilirannya dapat memainkan peran utama dalam mendorong loyalitas kepada perusahaan. Seperti bayi yang baru lahir dan memasuki dunia baru, yang pertama dari enam bulan pe ¬ perangkat baru merupakan masa kritis yang menentukan sikap dan pandangan tentang perusahaan dan pekerjaan. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang baik tentang Pengelolaan SDM dan Perencanaan Karir, silahkan KLIK DISINI). Prestasi di rumah dan orang karyawan baru dipersiapkan untuk posisi manajerial, tentu saja, ada harapan bahwa ia diberikan kesempatan untuk menunjukkan kemampuannya. Useless SMA (sering sampai ke tingkat MBA) ketika kesempatan tidak pernah tiba. Oleh karena itu, suatu kesalahan besar ketika ia memasuki saat ia dibawa langsung ke meja atau kantor, kemudian dibungkam. Perusahaan mungkin menganggap bahwa karyawan baru pasti akan segera terlibat sendiri dalam pekerjaan. Tuduhan yang mungkin terlewatkan karena siapapun dan sebagus apapun membutuhkan bimbingan dalam orientasi kerja. Kemudian ia mengambil kesempatan untuk berlatih pengetahuan tenggelam-dalam-sekolah konkret di tempat kerja. Hal lain yang dapat membuat "orang baru" di perusahaan lebih nyaman saat dalam beberapa bulan pertama, ia telah terlibat dalam beberapa masalah perusahaan yang cukup penting. Ini juga merupakan kesempatan baginya untuk memberikan kontribusi pikiran untuk memecahkan masalah. Mudah-mudahan ketika ia menyarankan sumbang ditangani dengan benar dan - jika itu saran yang tepat - diimplementasikan. Secara psikologis hal ini dapat dijelaskan sebagai daur ulang dari pengalaman tertentu yang memperkuat perilaku yang diinginkan. Dalam proses ini, urutan kejadian adalah sebagai berikut: • ada karyawan baru di perusahaan, • sebagai orang yang baru ia akan merujuk kepada atasannya di perusahaan, • jika pengusaha atau pimpinan perusahaan yang memberinya kesempatan untuk melayang-lari aktif dalam memecahkan masalah, maka, • Para karyawan baru akan mendapatkan rasa kepuasan yang memperkuat keputusan aslinya untuk masuk perusahaan. Untuk menciptakan kondisi kerja seperti itu, perusahaan dapat benar-benar dirancang dari awal. Selain pungutan yang diberlakukan pada manajer baru yang relatif rutin, dapat juga disisipkan beberapa sifat tugas-spesifik lainnya. Sebagai contoh, ia adalah manajer baru dapat dimasukkan ke dalam tu ¬ sua tim yang menangani proyek-proyek tertentu. Tentunya tugastugas khusus yang harus diberikan sesuai dengan keahlian mereka. Selain itu, tingkat kesulitan yang dihadapi dalam pekerjaan harus proporsional dengan status Seba ¬ gai orang baru. Jangan biarkan orang baru ini mendapat "daging terlalu besar dan sulit untuk mengunyah ba ¬ melihat cocok". Banyak perusahaan juga menggunakan sistem mentor dalam manajerial program orientasi pegawai baru. Umumnya digunakan untuk tugas ini adalah eksekutif senior mentor. Ini cara baru memungkinkan manajer untuk lebih cepat mengenali medan. Dia akan menyerap informasi (dan "trik-trik") dalam tugasnya yang mungkin tidak diperoleh melalui pola orientasi lainnya. Mentor akan memberitahukan tempat masalah yang perlu dihindari, peluang yang akan muncul dan digunakan, serta hal-hal lain 100 (kecil dan besar) yang dapat membuat manajer baru yang lebih efektif lebih cepat. Yang penting, mentor memberikan informasi tidak didasarkan pada kerangka teori belaka, tetapi telah dicampur dengan unsur-unsur dari pengalaman dan kebijaksanaan yang diperoleh melalui bertahun-tahun proses kerja. Tentunya perusahaan harus selektif dalam memilih mentor. Gunakan eksekutif atau personil senior lain yang benar-benar kompeten dan memiliki keinginan untuk membimbing tunas baru. Hal ini penting karena ditangani kader potensial perusahaan penerus. Sikap dan cara kerja yang akan tumbuh pada mereka dapat sangat ditentukan oleh pengalaman awal yang dilewati selama di bawah pengawasan dan bimbingan dari mentor. Hal ini juga penting bagi manajer baru yang berada di orientasi seperti di atas untuk mendapatkan umpan balik yang cukup. Penilaian kinerja (pekerjaan penilaian) kegiatan kerja setiap 3 bulan selama satu atau dua tahun dianggap oleh banyak ahli sebagai perusahaan tidak berlebihan. Jangan terlalu banyak kesulitan melakukannya, cukup sesi tatap muka dengan mengungkapkan apa yang telah dilakukan sejauh ini, yang dianggap benar atau efektif, mana yang kurang tepat, dan kirakira apa yang mereka masuk ke dalam masa depan. Memang, tampaknya cukup rumit untuk berurusan dengan orang yang baru memasuki sebuah perusahaan. Tapi ketika melibatkan personil yang dianggap penting oleh perusahaan ("bintang" begitu), maka mau tidak mau upaya ini harus ditelusuri. Bayangkan. Dalam lingkungan yang kompetitif seperti sekarang ini, tenaga kerja yang baik pada dasarnya tidak dapat dibeli, paling hanya bisa "menyewa" beberapa tahun. Hal itu penting untuk menumbuhkan rasa nyaman dan setia kepadanya, sehingga sewa-dapnya terha melanjutkan.
Diposting oleh faris maulana di 07.57
Tidak ada komentar: Posting Komentar Masukkan komentar Anda...
Beri komentar sebagai: Google Account
Publikasikan
Pratinjau
Posting Lebih Baru
Beranda
Posting Lama
Langganan: Posting Komentar (Atom)
Ada kesalahan di dalam gadget ini
Ada kesalahan di dalam gadget ini
Ada kesalahan di dalam gadget ini
Tema PT Keren Sekali. Diberdayakan oleh Blogger.
